ピグマリオン効果というものがあります。
これは、ギリシャ神話に由来があるものですが、
シンプルに言えば、
「期待をすれば、相手が期待に応える・応えようとする現象」
を指します。
様々な分野において、この傾向は検証されています。
有名な実験の一つとして、あるアメリカの小学校での
話があります。
新任の先生が、あるクラスの担任をすることになり、
校長先生から、こんな話を聞きます。
「あなたが今度、担当することになるクラスの内、５人の生徒は、
この地域の選り抜きの優秀な子供達です。
くれぐれも、よろしくお願いしますよ。」
先生は、着任早々、責任重大でプレッシャーを感じますが、
やる気は高まります。
しかし、この話。
実は、真っ赤な嘘なんですね。
選り抜きと言われた５人の子供達、実は全員、他のクラスの
子供と学力は全く変わらなかったんですね。
ただ、新任の先生は、信じ込んでいますから、５人の子供達
は「できる子」だと思っているんですね。
テストの点が良くない時でも、真剣に子供達に
「お前は、必ずできるんだ！」
熱を込めて指導します。
成績が上がってくれば、
「当り前の結果だ。もっともっとお前は伸びるぞ！」
本気で褒めます。
そして８ヶ月が経過した時に、クラスの学力レベルを
テストすると、元々、同じ学力だったにも関わらず、
５人の子供達が突出したレベルになっていた。
という話です。
量子力学の世界でも、
「観察者の視線（意識）が、対象物に影響を与える」
のは当り前の話で、科学的にも、このピグマリオン効果は
合理的な話だそうです。
このピグマリオン効果。
経験上、ビジネスの上下関係にも強く働くと思います。
ただ、気をつけないといけないのは、逆ピグマリオン効果
もありますね。
口に出しては言わないものの、
「こいつ、ダメかな。」
「これじゃ無理だわ。」
というマイナスの思い。
これも不思議なもので伝わって、そのような振る舞いを
続けていきます。
人の指導には様々な要素のことが必要ですが、
自分の心の有り様をコントロールすることも大切ですね。
ランキングに参加しています。
応援よろしくお願いします。
これは、ギリシャ神話に由来があるものですが、
シンプルに言えば、
「期待をすれば、相手が期待に応える・応えようとする現象」
を指します。
様々な分野において、この傾向は検証されています。
有名な実験の一つとして、あるアメリカの小学校での
話があります。
新任の先生が、あるクラスの担任をすることになり、
校長先生から、こんな話を聞きます。
「あなたが今度、担当することになるクラスの内、５人の生徒は、
この地域の選り抜きの優秀な子供達です。
くれぐれも、よろしくお願いしますよ。」
先生は、着任早々、責任重大でプレッシャーを感じますが、
やる気は高まります。
しかし、この話。
実は、真っ赤な嘘なんですね。
選り抜きと言われた５人の子供達、実は全員、他のクラスの
子供と学力は全く変わらなかったんですね。
ただ、新任の先生は、信じ込んでいますから、５人の子供達
は「できる子」だと思っているんですね。
テストの点が良くない時でも、真剣に子供達に
「お前は、必ずできるんだ！」
熱を込めて指導します。
成績が上がってくれば、
「当り前の結果だ。もっともっとお前は伸びるぞ！」
本気で褒めます。
そして８ヶ月が経過した時に、クラスの学力レベルを
テストすると、元々、同じ学力だったにも関わらず、
５人の子供達が突出したレベルになっていた。
という話です。
量子力学の世界でも、
「観察者の視線（意識）が、対象物に影響を与える」
のは当り前の話で、科学的にも、このピグマリオン効果は
合理的な話だそうです。
このピグマリオン効果。
経験上、ビジネスの上下関係にも強く働くと思います。
ただ、気をつけないといけないのは、逆ピグマリオン効果
もありますね。
口に出しては言わないものの、
「こいつ、ダメかな。」
「これじゃ無理だわ。」
というマイナスの思い。
これも不思議なもので伝わって、そのような振る舞いを
続けていきます。
人の指導には様々な要素のことが必要ですが、
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部下に対する支援・指導の方法は様々ありますが、
「質問」をしてあげることは大切ですね。
例えば、営業マンの部下がいて、決算期を迎える時期に
こんなことを言ったとしましょう。
「来期は、新規開拓に力を入れていきたいと思います。」
この時、こうは言っているものの、まだそんなに深く考えて
いないなと感じたら、質問の出番です。
「ところで何件ぐらい開拓したいの？」
すると部下は当然考えます。
頭の中で、
（「何件・・・。そうだなぁ〜。月１件ぐらい、年間１２件
ぐらいはしたいよなぁ〜。」）
考えがまとまると、言葉にして、
「１２件ぐらいやりたいですね。」
と答える。
そして、また質問します。
「じゃあ、１２件やるとして、いつから具体的なアクションを
起こすの？」
問われると、また考えます。
（「年間１２件やるとなると、結構大変だよな。
今から動かないと。」）
「今から動いていきます。」
と答えます。
そして、どんどん質問して、考えさせるというのを
繰り返していく。
「具体的に、新規開拓を行う方法はどんなことを考えているの？」
（「方法かぁ〜。飛び込みはイヤだなぁ。非効率だし・・・。
やっぱり紹介だよな。」）
「紹介中心で行きたいと思います。」
「じゃあ、具体的に誰から紹介もらうの？」
（「そうだなぁ。山田商事の山田社長と、川上物産の佐藤部長は
人脈あるよなぁ。この２人からお願いしてみようか。」）
「既存顧客の山田商事さん、川上物産さんから紹介をまず
お願いしてみます。」
「具体的な業界ターゲットって考えてる？」
（「業界なぁ〜。今も好調な自動車関連業界かな。」）
「自動車の関連業界がいいのではないかと思います。」
このように、質問を用いて語らせることによって、
漠然と新規開拓をやろうと考えていた時よりか、
具体的な行動イメージがつけられて、動いていく
確率が高まります。
（ちなみに、実際はこうトントンとは進まないもの
ですよね。答えてもらうには我慢と根気がそれなり
にいります。）
人間は、何かやろうと思っていても、抽象的レベルで
考えていては、日常の多忙さに流されて、やろうと
思っていたけど気が付いたら３ヶ月経っていた。
また、ふと気付くと半年経ったけれども手付かずでいる。
結果的に１年間、何もせずに終わってしまった。
なんてことになりかねません。
「人を動かすには聴くこと。自分を動かすには話すこと。」
と言いますが、質問を通じて、考えさせる・語らせることに
よって、抽象的・漠然としたものを具体化させる。
どのようにしていけば・動いていけば良いのかの
イメージ付けを図る。
時間が充分とれないために、部下の話を抽象レベルで
放置したり、意見の押し付けをしてしまうことがありますが、
行動を促し、それに対する動機付けを図っていくには
このようなアプローチが大切だと感じています。
ランキングに参加しています。
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「質問」をしてあげることは大切ですね。
例えば、営業マンの部下がいて、決算期を迎える時期に
こんなことを言ったとしましょう。
「来期は、新規開拓に力を入れていきたいと思います。」
この時、こうは言っているものの、まだそんなに深く考えて
いないなと感じたら、質問の出番です。
「ところで何件ぐらい開拓したいの？」
すると部下は当然考えます。
頭の中で、
（「何件・・・。そうだなぁ〜。月１件ぐらい、年間１２件
ぐらいはしたいよなぁ〜。」）
考えがまとまると、言葉にして、
「１２件ぐらいやりたいですね。」
と答える。
そして、また質問します。
「じゃあ、１２件やるとして、いつから具体的なアクションを
起こすの？」
問われると、また考えます。
（「年間１２件やるとなると、結構大変だよな。
今から動かないと。」）
「今から動いていきます。」
と答えます。
そして、どんどん質問して、考えさせるというのを
繰り返していく。
「具体的に、新規開拓を行う方法はどんなことを考えているの？」
（「方法かぁ〜。飛び込みはイヤだなぁ。非効率だし・・・。
やっぱり紹介だよな。」）
「紹介中心で行きたいと思います。」
「じゃあ、具体的に誰から紹介もらうの？」
（「そうだなぁ。山田商事の山田社長と、川上物産の佐藤部長は
人脈あるよなぁ。この２人からお願いしてみようか。」）
「既存顧客の山田商事さん、川上物産さんから紹介をまず
お願いしてみます。」
「具体的な業界ターゲットって考えてる？」
（「業界なぁ〜。今も好調な自動車関連業界かな。」）
「自動車の関連業界がいいのではないかと思います。」
このように、質問を用いて語らせることによって、
漠然と新規開拓をやろうと考えていた時よりか、
具体的な行動イメージがつけられて、動いていく
確率が高まります。
（ちなみに、実際はこうトントンとは進まないもの
ですよね。答えてもらうには我慢と根気がそれなり
にいります。）
人間は、何かやろうと思っていても、抽象的レベルで
考えていては、日常の多忙さに流されて、やろうと
思っていたけど気が付いたら３ヶ月経っていた。
また、ふと気付くと半年経ったけれども手付かずでいる。
結果的に１年間、何もせずに終わってしまった。
なんてことになりかねません。
「人を動かすには聴くこと。自分を動かすには話すこと。」
と言いますが、質問を通じて、考えさせる・語らせることに
よって、抽象的・漠然としたものを具体化させる。
どのようにしていけば・動いていけば良いのかの
イメージ付けを図る。
時間が充分とれないために、部下の話を抽象レベルで
放置したり、意見の押し付けをしてしまうことがありますが、
行動を促し、それに対する動機付けを図っていくには
このようなアプローチが大切だと感じています。
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先日、仕事で大阪に行った際、時間が空いたので喫茶店に
立ち寄りました。
コーヒーを持って席につくと、私の前の席に男性二人がおられて
話をされています。
話を聞いていると、お二人は会社の上司と部下のようで、
部下の方の、仕事上の目標やキャリア開発について話されて
いたようです。
仕事柄なんでしょうが、つい二人の会話を聞いていると、
上司の方は、誠実で部下思いの方のようで、一生懸命、
アドバイス・助言を送られています。
ただ途中で、その様子を見ていて、上司の方の思いはわかるん
ですが、どうかな？と思うようになっていきました。
というのも、部下の指導に熱心な方ほど陥りやすいことですが、
部下の方のことがテーマであるのに、上司の方が９０％以上
喋っていて、本人はほとんど聞いているだけなのです。
部下の方は、上司の方が言っていることをどれだけ消化できて
いるのか？傍から見ていて疑問が残りました。
話は変わりますが、部下や後輩の言動を見ていて注意を
促したり、叱る必要が、時に出てきます。
その際、本人を呼んで、自分の思いを伝えて注意をしていきます。
ただ、この時、よくあるのが（私がそうなんですが・・・）
一つのことを注意していたのですが、喋っている間に、
日頃、感じていた他の問題点が思い浮かんできます。
そして、そのことについても指摘し、話す。
話していると不思議なもので、また違う問題点を思い起こす。
それについても語る。
思いついたことを全て言い終えた時は、何ともいえない
達成感があります。（笑）
これだけ言っておけば、言動が変わるだろう。
そう、その瞬間思います。
しかし。
翌日、その部下の仕事振りを見ていると、あれだけ言ったのに、
全然、変わってない。
違うことをしている。
ということがあります。
（これを見た時、あれだけ言ったのに・・・
ガックリします。）
これは、反発心から変えない、違うことをしているケースも
あるのでしょうが、私の経験からすれば、あれこれ一度に
話してしまうと、注意していた時の最初の方の話。
本人にとって関心の薄い話が、記憶にしっかりと残らない
ことからきているように感じます。
言いたいことは、相手の理解・消化を考えて絞り込む。
自己満足に終わらないアプローチが大切ですね。
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コーヒーを持って席につくと、私の前の席に男性二人がおられて
話をされています。
話を聞いていると、お二人は会社の上司と部下のようで、
部下の方の、仕事上の目標やキャリア開発について話されて
いたようです。
仕事柄なんでしょうが、つい二人の会話を聞いていると、
上司の方は、誠実で部下思いの方のようで、一生懸命、
アドバイス・助言を送られています。
ただ途中で、その様子を見ていて、上司の方の思いはわかるん
ですが、どうかな？と思うようになっていきました。
というのも、部下の指導に熱心な方ほど陥りやすいことですが、
部下の方のことがテーマであるのに、上司の方が９０％以上
喋っていて、本人はほとんど聞いているだけなのです。
部下の方は、上司の方が言っていることをどれだけ消化できて
いるのか？傍から見ていて疑問が残りました。
話は変わりますが、部下や後輩の言動を見ていて注意を
促したり、叱る必要が、時に出てきます。
その際、本人を呼んで、自分の思いを伝えて注意をしていきます。
ただ、この時、よくあるのが（私がそうなんですが・・・）
一つのことを注意していたのですが、喋っている間に、
日頃、感じていた他の問題点が思い浮かんできます。
そして、そのことについても指摘し、話す。
話していると不思議なもので、また違う問題点を思い起こす。
それについても語る。
思いついたことを全て言い終えた時は、何ともいえない
達成感があります。（笑）
これだけ言っておけば、言動が変わるだろう。
そう、その瞬間思います。
しかし。
翌日、その部下の仕事振りを見ていると、あれだけ言ったのに、
全然、変わってない。
違うことをしている。
ということがあります。
（これを見た時、あれだけ言ったのに・・・
ガックリします。）
これは、反発心から変えない、違うことをしているケースも
あるのでしょうが、私の経験からすれば、あれこれ一度に
話してしまうと、注意していた時の最初の方の話。
本人にとって関心の薄い話が、記憶にしっかりと残らない
ことからきているように感じます。
言いたいことは、相手の理解・消化を考えて絞り込む。
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新入社員の方が、入社してきているシーズンですね。
私の会社でも、お客様の新人さんを預かっての新人研修を
先日、行っていました。
私も少し、その様子をのぞいてきたんですが初々しいですね。
一生懸命、皆さん研修に取り組んでらっしゃいました。
（あの場にいると、自分の子供でもおかしくない世代の人達
ですので、改めて年とったなぁ〜と実感します。〈笑〉）
これから会社、仕事に慣れていって、順調に成長していって
もらいたいものです。
ただ近年、よく取り上げられるようになりましたが、
入社３年以内の離職率が上がってきています。
直近データでは、４年生大学生の３６．６％、短大生の４４．８％、
高校生では４９．５％の方が入社して３年以内に退職しています。
１年前に社会人になった４年生大学生が４３．７万人おられる
らしいのですが、単純に３６．６％を掛け合わせると、３年間で
約１６万人が辞めていくというになります。
これは、転職市場が１０年ほど前と比較して１０倍となっている、
採用段階のミスマッチ、本人の資質・適性など入社してから
コントロールしきれないことも多くあるでしょう。
ただ、受け入れ側の問題、もっと言えば、上司の育成力、関わる力
が弱くなっていることも一つの要素だと感じています。
離職率が低いことで有名なＰ＆Ｇにこういう言い習わしが
あります。
「辞める人は、会社を見限るのではない。上司を見限るのだ。」
（Ｐ＆Ｇは、今日のニュースで、女性社員が働きやすい会社
でも１位になっていましたね。）
以前も書かせてもらいましたが、新卒の新入社員にとって、
最初の上司の影響は大きいですね。
仕事で関わる上司の皆さんに、その力をより伸ばして
いただける働きかけをしていきたいと、若者の離職率を
考えるとき改めて思います。
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私も少し、その様子をのぞいてきたんですが初々しいですね。
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（あの場にいると、自分の子供でもおかしくない世代の人達
ですので、改めて年とったなぁ〜と実感します。〈笑〉）
これから会社、仕事に慣れていって、順調に成長していって
もらいたいものです。
ただ近年、よく取り上げられるようになりましたが、
入社３年以内の離職率が上がってきています。
直近データでは、４年生大学生の３６．６％、短大生の４４．８％、
高校生では４９．５％の方が入社して３年以内に退職しています。
１年前に社会人になった４年生大学生が４３．７万人おられる
らしいのですが、単純に３６．６％を掛け合わせると、３年間で
約１６万人が辞めていくというになります。
これは、転職市場が１０年ほど前と比較して１０倍となっている、
採用段階のミスマッチ、本人の資質・適性など入社してから
コントロールしきれないことも多くあるでしょう。
ただ、受け入れ側の問題、もっと言えば、上司の育成力、関わる力
が弱くなっていることも一つの要素だと感じています。
離職率が低いことで有名なＰ＆Ｇにこういう言い習わしが
あります。
「辞める人は、会社を見限るのではない。上司を見限るのだ。」
（Ｐ＆Ｇは、今日のニュースで、女性社員が働きやすい会社
でも１位になっていましたね。）
以前も書かせてもらいましたが、新卒の新入社員にとって、
最初の上司の影響は大きいですね。
仕事で関わる上司の皆さんに、その力をより伸ばして
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善因善果、悪因苦果。
今、起きていることは、良いも悪いも過去に原因があります。
ですので、良くないことが起きているとき、反省することは
大切ですが、この瞬間に原因があるわけではありません
から、あまりクヨクヨしてもしようがないですね。
それよりも、今は未来のために良い因子をつくっていく。
そこに意識の焦点を当てて、できる・変えられる一歩を
踏み出していくことが大切です。
良い結果が出ていない人に、このような趣旨の話をする
ことがあります。
すると、気持ちを切り替えてポジティブに行動を
始めていきます。
ただ、しばらく見ていないと、多くの場合、またモチベーションを
下げて、望ましい行動がとれなくなっています。
どうしてか？
頑張っているのに、行動を変えているのに、成果がなかなか
現れない。
もっと言えば、本人としては気持ちも行動も変えているのに
同じような失敗、辛い結果ばかりが続くからなんですね。
冷静に考えれば当り前の話です。
気持ちや行動を改めたからといって、過去、長い時間を
かけて蓄積してきたことです。
そう簡単に事態が変わるわけありません。
同じようなことがまず起きます。
ほんとに当り前の話なんですが、当事者は、自分の力に
疑問や不安を感じていることもあって、錯覚しがちです。
気持ちの切り替えが促せたとき。
「遅れて成果はやって来る。」
「前向きな活動を続けたとしても、しばらくは同じような結果
が続く。」
「場合によっては、今以上に辛い結果が起こる。」
こうしたことの理解・覚悟を併せて促す。
そして、しばらくは伴走するようにして、本人の努力・行動を
観て、小さな変化を承認しながら、勇気付けを行うことが
必要だと感じています。
どうしても、気持ちの切り替えが果たせたら安心してしまい
ますが、それではまだ手を離すのは、多くの場合、早いですね。
自転車の練習をしている子供に例えるならば、しっかりと
加速がつくまで手を離さず支えてやることが必要だと
感じています。
ランキングに参加しています。
応援よろしくお願いします。
今、起きていることは、良いも悪いも過去に原因があります。
ですので、良くないことが起きているとき、反省することは
大切ですが、この瞬間に原因があるわけではありません
から、あまりクヨクヨしてもしようがないですね。
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そこに意識の焦点を当てて、できる・変えられる一歩を
踏み出していくことが大切です。
良い結果が出ていない人に、このような趣旨の話をする
ことがあります。
すると、気持ちを切り替えてポジティブに行動を
始めていきます。
ただ、しばらく見ていないと、多くの場合、またモチベーションを
下げて、望ましい行動がとれなくなっています。
どうしてか？
頑張っているのに、行動を変えているのに、成果がなかなか
現れない。
もっと言えば、本人としては気持ちも行動も変えているのに
同じような失敗、辛い結果ばかりが続くからなんですね。
冷静に考えれば当り前の話です。
気持ちや行動を改めたからといって、過去、長い時間を
かけて蓄積してきたことです。
そう簡単に事態が変わるわけありません。
同じようなことがまず起きます。
ほんとに当り前の話なんですが、当事者は、自分の力に
疑問や不安を感じていることもあって、錯覚しがちです。
気持ちの切り替えが促せたとき。
「遅れて成果はやって来る。」
「前向きな活動を続けたとしても、しばらくは同じような結果
が続く。」
「場合によっては、今以上に辛い結果が起こる。」
こうしたことの理解・覚悟を併せて促す。
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必要だと感じています。
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加速がつくまで手を離さず支えてやることが必要だと
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