仕事で週１回ぐらいは新幹線を利用します。
研修を行う仕事が多いものですから、新幹線の中では
当日話す内容を確認したり、イメージをしています。
座席は、だいだい２席並んでいる窓側のＥ席を予約する
のですが、予約を取るのが遅れたり、混み合っていたり
すると３席並んでいる窓側のＡ席になります。
この座席。
トイレに行く場合、横の人が寝ていたりしたら、起こして
いくことになりますので気が引けるのですが、それ以上に
困るのが、前後の座席に３人連れのオバちゃんがいる
時なんです。
とにかくしゃべるんです。２人ならまだしも３人いれば
パワフルなんです。（笑）
聞かないでおこうと思っても、つい会話が耳に入ってきて
聞いてしまうんです。
（特に、大阪のオバちゃん達の会話はボケとツッコミが
あったりして面白いんですね。つい聞いてしまいます。〈笑〉）
そして、しゃべっているのを聞いていると発見がありました。
会話になっていない時間帯が多いんですね。
例えば、こんな感じです。
Ａオバちゃん
「なぁ、なぁ、聞いてくれる。うちの息子、またケータイ新しい
のに買い換えてくれ言うてんねん。この前、買うたばっかり
やのに。」
Ｂオバちゃん
「へぇー。うちの旦那が健康診断で引っかかったんや。
肝臓の数値が高いてでてたんや。最近、あんまり酒も
飲んでへんにゃけどなー。」
Ｃオバちゃん
「そういえば、近所のクリーニング屋の○○さん、この前、
階段から落ちて、足、骨折したんやって。隣の奥さんが
言うてたわ。」
とこんな感じで、話題が高速でドンドン変わっていきます。
言い方変えると、皆、言いたいことをしゃべっていて他の
人の話を聞いていないんですね。会話のキャッチボールに
なっていません。ある意味、凄いですが。（笑）
ただ最近、このオバちゃん達のことを笑ってばかりも
いられないなと思います。
果たして自分は、相手の話を聴いているのか？
もっと言えば、言葉の奥にある思いや感情というものを
察して対応しているか？
できていません。
よく理解していないうちに、言いたいことを言ってしまっている
ケースが多いです。（汗）
人のふり見て我がふり直せで、もっと奥にあるものを
受け止めていきたいと思っています。
ランキングに参加しています。
応援よろしくお願いします。
研修を行う仕事が多いものですから、新幹線の中では
当日話す内容を確認したり、イメージをしています。
座席は、だいだい２席並んでいる窓側のＥ席を予約する
のですが、予約を取るのが遅れたり、混み合っていたり
すると３席並んでいる窓側のＡ席になります。
この座席。
トイレに行く場合、横の人が寝ていたりしたら、起こして
いくことになりますので気が引けるのですが、それ以上に
困るのが、前後の座席に３人連れのオバちゃんがいる
時なんです。
とにかくしゃべるんです。２人ならまだしも３人いれば
パワフルなんです。（笑）
聞かないでおこうと思っても、つい会話が耳に入ってきて
聞いてしまうんです。
（特に、大阪のオバちゃん達の会話はボケとツッコミが
あったりして面白いんですね。つい聞いてしまいます。〈笑〉）
そして、しゃべっているのを聞いていると発見がありました。
会話になっていない時間帯が多いんですね。
例えば、こんな感じです。
Ａオバちゃん
「なぁ、なぁ、聞いてくれる。うちの息子、またケータイ新しい
のに買い換えてくれ言うてんねん。この前、買うたばっかり
やのに。」
Ｂオバちゃん
「へぇー。うちの旦那が健康診断で引っかかったんや。
肝臓の数値が高いてでてたんや。最近、あんまり酒も
飲んでへんにゃけどなー。」
Ｃオバちゃん
「そういえば、近所のクリーニング屋の○○さん、この前、
階段から落ちて、足、骨折したんやって。隣の奥さんが
言うてたわ。」
とこんな感じで、話題が高速でドンドン変わっていきます。
言い方変えると、皆、言いたいことをしゃべっていて他の
人の話を聞いていないんですね。会話のキャッチボールに
なっていません。ある意味、凄いですが。（笑）
ただ最近、このオバちゃん達のことを笑ってばかりも
いられないなと思います。
果たして自分は、相手の話を聴いているのか？
もっと言えば、言葉の奥にある思いや感情というものを
察して対応しているか？
できていません。
よく理解していないうちに、言いたいことを言ってしまっている
ケースが多いです。（汗）
人のふり見て我がふり直せで、もっと奥にあるものを
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告白しますが、私は結構、怒りっぽい方だと思います。
先日も連続してカチンとくることがあり、頭に血が上って
いました。
（顔や態度に表れていて、怒りのオーラが出てたん
だろうな〜。〈苦笑〉）
そんな時でした。
登録しているメルマガをたまたま開けてみると、
「相手を理解すればするほど、怒る理由がなくなる。」
という一説が目の中に飛び込んできました。
その通りですね。。。
後からよくよく考えれば、相手には相手の事情があり、
同情すべき余地もありました。
よくわかっていない、わかろうとしていないから頭に
血が上るところがありますね。
自分の怒りの感情を燃えさせる前に、
「どうして、こんなことになってるんだろう？」
「何が背景にあるんだろう？」
と言葉や振る舞い、結果の奥にあるものを考えて
いきたいと思います。
ランキングに参加しています。
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先日も連続してカチンとくることがあり、頭に血が上って
いました。
（顔や態度に表れていて、怒りのオーラが出てたん
だろうな〜。〈苦笑〉）
そんな時でした。
登録しているメルマガをたまたま開けてみると、
「相手を理解すればするほど、怒る理由がなくなる。」
という一説が目の中に飛び込んできました。
その通りですね。。。
後からよくよく考えれば、相手には相手の事情があり、
同情すべき余地もありました。
よくわかっていない、わかろうとしていないから頭に
血が上るところがありますね。
自分の怒りの感情を燃えさせる前に、
「どうして、こんなことになってるんだろう？」
「何が背景にあるんだろう？」
と言葉や振る舞い、結果の奥にあるものを考えて
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私自身、チームやプロジェクトのリーダーとして仕事をする
機会があります。
この時、昔は他のリーダーと比較して、自分がやり過ぎて
しまっていたんじゃないかと最近よく感じます。
当時は、メンバーの負担を軽くすることがリーダーとして
必要な事だと思って、自分が一番、負荷のかかる事や
したがらないであろう事をするようにしていました。
（傍からみたら違うと言われるかもしれませんが、本人は
そう思っています。〈笑〉）
また、目標設定や、それに至るストーリーの設計も、ほぼ
自分が考えていました。
良かれと思ってしていたことですが、皆、
モチベーション高く、ほんとに楽しんでやれていたのか？
力を存分に発揮させることができていたのか？
というと疑問符がつくところが多々あります。
スタート段階で、予定通りいかない場合の次善策まで
用意して話をしたりするなど、考える隙を与えていない
ものですから、自ら考えることがなくなり、主体性を
抑えこんでいました。
人には貢献欲求というものがあります。
仲間のためになるならば、無理を厭わない。
むしろ貢献できるなら喜んで行うという気持ちですね。
そういう欲求を満たすような機会をつくれていません
でした。
リーダーが見本をみせ、方向性を示し、メンバーを導く
ことは必要なことですが、やり過ぎはダメですね。
もちろんメンバーの成熟度や求められる成果レベルに
よって考えないといけないことですが、頼んないところが
あるから自分がやらなきゃ。
と思ってもらえるような状況をつくらないとチームが機能
しないことが多くあると思います。
いい加減のリーダーシップを模索していかないといけないな
と感じています。
ランキングに参加しています。
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機会があります。
この時、昔は他のリーダーと比較して、自分がやり過ぎて
しまっていたんじゃないかと最近よく感じます。
当時は、メンバーの負担を軽くすることがリーダーとして
必要な事だと思って、自分が一番、負荷のかかる事や
したがらないであろう事をするようにしていました。
（傍からみたら違うと言われるかもしれませんが、本人は
そう思っています。〈笑〉）
また、目標設定や、それに至るストーリーの設計も、ほぼ
自分が考えていました。
良かれと思ってしていたことですが、皆、
モチベーション高く、ほんとに楽しんでやれていたのか？
力を存分に発揮させることができていたのか？
というと疑問符がつくところが多々あります。
スタート段階で、予定通りいかない場合の次善策まで
用意して話をしたりするなど、考える隙を与えていない
ものですから、自ら考えることがなくなり、主体性を
抑えこんでいました。
人には貢献欲求というものがあります。
仲間のためになるならば、無理を厭わない。
むしろ貢献できるなら喜んで行うという気持ちですね。
そういう欲求を満たすような機会をつくれていません
でした。
リーダーが見本をみせ、方向性を示し、メンバーを導く
ことは必要なことですが、やり過ぎはダメですね。
もちろんメンバーの成熟度や求められる成果レベルに
よって考えないといけないことですが、頼んないところが
あるから自分がやらなきゃ。
と思ってもらえるような状況をつくらないとチームが機能
しないことが多くあると思います。
いい加減のリーダーシップを模索していかないといけないな
と感じています。
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近年、成長してきた業界に人材派遣業界があります。
市場規模は、直近のデータで約４兆４０００億円。
１０年前が７７００億円だったそうですから、５．７倍ほど
この１０年間で伸びたことになります。（羨ましい話です〈笑〉）
しかし、ここにきて成長にブレーキがかかっています。
これは、現在の人手不足・採用難から、募集をかけても
派遣すべき人材がきてくれないというのが、最近までの
主な原因でした。
ただ、先日、人材派遣業の方がお集まりになっている
会合に参加して話をうかがっていると、これまで旺盛だった
企業の求人ニーズが、明らかに落ちてきているということが
取りざたされていました。
その名のとおり、錆びにくい鋼材であるステンレス。
この業界も最近、価格の高騰の影響もありますが状況は
芳しくありません。
お客さんがこの業界にもあるので、１５年以上見てきて
いますが、これまでのパターンを振り返ると、この業界の
動向が景気全体の先行指標になっています。
また、波及効果の大きい建設業界も、ここにきて一段と厳しく
なってきている話を聞きます。
私は経済の専門家でもありませんし、私が知り得る範囲内
のことからですが、今年に入ってスタグフレーションという
ことがちらほら言われるように、経済停滞期に、これから本格的
に入るであろう兆候を感じます。
企業レベルにせよ、個人レベルにせよ、外部環境が変わる
備え
（これは危険回避といったことだけでなく、経済状況が変わる
がゆえに生まれるビジネスチャンスもあります。そのチャンス
を掴むための発想転換を図るということも含めてです。）
をそろそろしていかないといけない時期にきているように
感じます。
ランキングに参加しています。
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市場規模は、直近のデータで約４兆４０００億円。
１０年前が７７００億円だったそうですから、５．７倍ほど
この１０年間で伸びたことになります。（羨ましい話です〈笑〉）
しかし、ここにきて成長にブレーキがかかっています。
これは、現在の人手不足・採用難から、募集をかけても
派遣すべき人材がきてくれないというのが、最近までの
主な原因でした。
ただ、先日、人材派遣業の方がお集まりになっている
会合に参加して話をうかがっていると、これまで旺盛だった
企業の求人ニーズが、明らかに落ちてきているということが
取りざたされていました。
その名のとおり、錆びにくい鋼材であるステンレス。
この業界も最近、価格の高騰の影響もありますが状況は
芳しくありません。
お客さんがこの業界にもあるので、１５年以上見てきて
いますが、これまでのパターンを振り返ると、この業界の
動向が景気全体の先行指標になっています。
また、波及効果の大きい建設業界も、ここにきて一段と厳しく
なってきている話を聞きます。
私は経済の専門家でもありませんし、私が知り得る範囲内
のことからですが、今年に入ってスタグフレーションという
ことがちらほら言われるように、経済停滞期に、これから本格的
に入るであろう兆候を感じます。
企業レベルにせよ、個人レベルにせよ、外部環境が変わる
備え
（これは危険回避といったことだけでなく、経済状況が変わる
がゆえに生まれるビジネスチャンスもあります。そのチャンス
を掴むための発想転換を図るということも含めてです。）
をそろそろしていかないといけない時期にきているように
感じます。
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仕事柄、２代目、３代目という経営者の方とご縁が多くあります。
その方達とお付き合いをしていて、良いにしろ、悪いにしろ
先代経営者の影響を強く受けるものだと、つくづく感じます。
悪いケースで言うと、例えば、
先代がワンマンであったため、主体的に考え、動く社員が育って
おらず、組織運営にかなり苦労を強いられている。
お客様や協力会社に対する姿勢に問題があったため、
そのツケが、後継者の方に回ってきている。
言わば、先代の「業」を後継者の方が背負います。
逆に、良いケースで言えば、先代達が「徳」を積んでいれば、
将来を見据えた経営をしていれば、その恩恵を受けることに
なります。
こうした先代の影響。
何も経営者の世界だけではありませんね。
親子関係も当てはまるでしょう。
親が何をしてきたかによって、その子供は影響を受けます。
また、仕事においては経営レベルだけじゃなく、前任者の
影響を受けます。
今だけじゃなく、未来を踏まえて、後を託す人達に良い影響を
与えられるようにしていく。
最近、こういう視点も踏まえて意思決定、動いていくことが
大切だなと感じています。
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その方達とお付き合いをしていて、良いにしろ、悪いにしろ
先代経営者の影響を強く受けるものだと、つくづく感じます。
悪いケースで言うと、例えば、
先代がワンマンであったため、主体的に考え、動く社員が育って
おらず、組織運営にかなり苦労を強いられている。
お客様や協力会社に対する姿勢に問題があったため、
そのツケが、後継者の方に回ってきている。
言わば、先代の「業」を後継者の方が背負います。
逆に、良いケースで言えば、先代達が「徳」を積んでいれば、
将来を見据えた経営をしていれば、その恩恵を受けることに
なります。
こうした先代の影響。
何も経営者の世界だけではありませんね。
親子関係も当てはまるでしょう。
親が何をしてきたかによって、その子供は影響を受けます。
また、仕事においては経営レベルだけじゃなく、前任者の
影響を受けます。
今だけじゃなく、未来を踏まえて、後を託す人達に良い影響を
与えられるようにしていく。
最近、こういう視点も踏まえて意思決定、動いていくことが
大切だなと感じています。
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先日、しばらく通っている心理学の講座で心理テストを
受けました。
テストの内容は、８色のカード（赤・紺・黄・緑・紫・茶・グレー・黒）
を今、好む・気になる順番に並べて、その結果で心理・精神
状態を掴むというものでした。
８色のカードを並べた後、結果を見ると、
ストレスが溜まっているのでゆっくりしなさい
というような診断でした。
言われてみれば、兆候は出ていて、睡眠が最近浅くなっていて、
首の調子が悪くて上手く回ってくれませんでした。
（別に借金があるわけではないのですが〈笑〉）
人間の個性というのは、カードの裏表のような側面が
ありますね。
意志が強い。悪く出れば、独善的、否定的。
誰にでも優しく、思いやりがある。悪い面が出ると、
八方美人、優柔不断。
そして、この個性。良い面・悪い面どちらが出るか
はストレスが関わっているそうです。
適度なストレス状態であれば、カードの表。
良い面が出やすくなる。
しかし、ディストレス状態。
過度なストレスがかかると、悪い面がでやすくなる
そうです。
ストレスが溜まっている予兆は、身体はじめ何らか
の形で出ます。
それに早くに気付いて、ストレス・コントロールを
することが我々、大事ですね。
ランキングに参加しています。
応援よろしくお願いします。
受けました。
テストの内容は、８色のカード（赤・紺・黄・緑・紫・茶・グレー・黒）
を今、好む・気になる順番に並べて、その結果で心理・精神
状態を掴むというものでした。
８色のカードを並べた後、結果を見ると、
ストレスが溜まっているのでゆっくりしなさい
というような診断でした。
言われてみれば、兆候は出ていて、睡眠が最近浅くなっていて、
首の調子が悪くて上手く回ってくれませんでした。
（別に借金があるわけではないのですが〈笑〉）
人間の個性というのは、カードの裏表のような側面が
ありますね。
意志が強い。悪く出れば、独善的、否定的。
誰にでも優しく、思いやりがある。悪い面が出ると、
八方美人、優柔不断。
そして、この個性。良い面・悪い面どちらが出るか
はストレスが関わっているそうです。
適度なストレス状態であれば、カードの表。
良い面が出やすくなる。
しかし、ディストレス状態。
過度なストレスがかかると、悪い面がでやすくなる
そうです。
ストレスが溜まっている予兆は、身体はじめ何らか
の形で出ます。
それに早くに気付いて、ストレス・コントロールを
することが我々、大事ですね。
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部下に対する支援・指導の方法は様々ありますが、
「質問」をしてあげることは大切ですね。
例えば、営業マンの部下がいて、決算期を迎える時期に
こんなことを言ったとしましょう。
「来期は、新規開拓に力を入れていきたいと思います。」
この時、こうは言っているものの、まだそんなに深く考えて
いないなと感じたら、質問の出番です。
「ところで何件ぐらい開拓したいの？」
すると部下は当然考えます。
頭の中で、
（「何件・・・。そうだなぁ〜。月１件ぐらい、年間１２件
ぐらいはしたいよなぁ〜。」）
考えがまとまると、言葉にして、
「１２件ぐらいやりたいですね。」
と答える。
そして、また質問します。
「じゃあ、１２件やるとして、いつから具体的なアクションを
起こすの？」
問われると、また考えます。
（「年間１２件やるとなると、結構大変だよな。
今から動かないと。」）
「今から動いていきます。」
と答えます。
そして、どんどん質問して、考えさせるというのを
繰り返していく。
「具体的に、新規開拓を行う方法はどんなことを考えているの？」
（「方法かぁ〜。飛び込みはイヤだなぁ。非効率だし・・・。
やっぱり紹介だよな。」）
「紹介中心で行きたいと思います。」
「じゃあ、具体的に誰から紹介もらうの？」
（「そうだなぁ。山田商事の山田社長と、川上物産の佐藤部長は
人脈あるよなぁ。この２人からお願いしてみようか。」）
「既存顧客の山田商事さん、川上物産さんから紹介をまず
お願いしてみます。」
「具体的な業界ターゲットって考えてる？」
（「業界なぁ〜。今も好調な自動車関連業界かな。」）
「自動車の関連業界がいいのではないかと思います。」
このように、質問を用いて語らせることによって、
漠然と新規開拓をやろうと考えていた時よりか、
具体的な行動イメージがつけられて、動いていく
確率が高まります。
（ちなみに、実際はこうトントンとは進まないもの
ですよね。答えてもらうには我慢と根気がそれなり
にいります。）
人間は、何かやろうと思っていても、抽象的レベルで
考えていては、日常の多忙さに流されて、やろうと
思っていたけど気が付いたら３ヶ月経っていた。
また、ふと気付くと半年経ったけれども手付かずでいる。
結果的に１年間、何もせずに終わってしまった。
なんてことになりかねません。
「人を動かすには聴くこと。自分を動かすには話すこと。」
と言いますが、質問を通じて、考えさせる・語らせることに
よって、抽象的・漠然としたものを具体化させる。
どのようにしていけば・動いていけば良いのかの
イメージ付けを図る。
時間が充分とれないために、部下の話を抽象レベルで
放置したり、意見の押し付けをしてしまうことがありますが、
行動を促し、それに対する動機付けを図っていくには
このようなアプローチが大切だと感じています。
ランキングに参加しています。
応援よろしくお願いします。
「質問」をしてあげることは大切ですね。
例えば、営業マンの部下がいて、決算期を迎える時期に
こんなことを言ったとしましょう。
「来期は、新規開拓に力を入れていきたいと思います。」
この時、こうは言っているものの、まだそんなに深く考えて
いないなと感じたら、質問の出番です。
「ところで何件ぐらい開拓したいの？」
すると部下は当然考えます。
頭の中で、
（「何件・・・。そうだなぁ〜。月１件ぐらい、年間１２件
ぐらいはしたいよなぁ〜。」）
考えがまとまると、言葉にして、
「１２件ぐらいやりたいですね。」
と答える。
そして、また質問します。
「じゃあ、１２件やるとして、いつから具体的なアクションを
起こすの？」
問われると、また考えます。
（「年間１２件やるとなると、結構大変だよな。
今から動かないと。」）
「今から動いていきます。」
と答えます。
そして、どんどん質問して、考えさせるというのを
繰り返していく。
「具体的に、新規開拓を行う方法はどんなことを考えているの？」
（「方法かぁ〜。飛び込みはイヤだなぁ。非効率だし・・・。
やっぱり紹介だよな。」）
「紹介中心で行きたいと思います。」
「じゃあ、具体的に誰から紹介もらうの？」
（「そうだなぁ。山田商事の山田社長と、川上物産の佐藤部長は
人脈あるよなぁ。この２人からお願いしてみようか。」）
「既存顧客の山田商事さん、川上物産さんから紹介をまず
お願いしてみます。」
「具体的な業界ターゲットって考えてる？」
（「業界なぁ〜。今も好調な自動車関連業界かな。」）
「自動車の関連業界がいいのではないかと思います。」
このように、質問を用いて語らせることによって、
漠然と新規開拓をやろうと考えていた時よりか、
具体的な行動イメージがつけられて、動いていく
確率が高まります。
（ちなみに、実際はこうトントンとは進まないもの
ですよね。答えてもらうには我慢と根気がそれなり
にいります。）
人間は、何かやろうと思っていても、抽象的レベルで
考えていては、日常の多忙さに流されて、やろうと
思っていたけど気が付いたら３ヶ月経っていた。
また、ふと気付くと半年経ったけれども手付かずでいる。
結果的に１年間、何もせずに終わってしまった。
なんてことになりかねません。
「人を動かすには聴くこと。自分を動かすには話すこと。」
と言いますが、質問を通じて、考えさせる・語らせることに
よって、抽象的・漠然としたものを具体化させる。
どのようにしていけば・動いていけば良いのかの
イメージ付けを図る。
時間が充分とれないために、部下の話を抽象レベルで
放置したり、意見の押し付けをしてしまうことがありますが、
行動を促し、それに対する動機付けを図っていくには
このようなアプローチが大切だと感じています。
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先日、仕事で大阪に行った際、時間が空いたので喫茶店に
立ち寄りました。
コーヒーを持って席につくと、私の前の席に男性二人がおられて
話をされています。
話を聞いていると、お二人は会社の上司と部下のようで、
部下の方の、仕事上の目標やキャリア開発について話されて
いたようです。
仕事柄なんでしょうが、つい二人の会話を聞いていると、
上司の方は、誠実で部下思いの方のようで、一生懸命、
アドバイス・助言を送られています。
ただ途中で、その様子を見ていて、上司の方の思いはわかるん
ですが、どうかな？と思うようになっていきました。
というのも、部下の指導に熱心な方ほど陥りやすいことですが、
部下の方のことがテーマであるのに、上司の方が９０％以上
喋っていて、本人はほとんど聞いているだけなのです。
部下の方は、上司の方が言っていることをどれだけ消化できて
いるのか？傍から見ていて疑問が残りました。
話は変わりますが、部下や後輩の言動を見ていて注意を
促したり、叱る必要が、時に出てきます。
その際、本人を呼んで、自分の思いを伝えて注意をしていきます。
ただ、この時、よくあるのが（私がそうなんですが・・・）
一つのことを注意していたのですが、喋っている間に、
日頃、感じていた他の問題点が思い浮かんできます。
そして、そのことについても指摘し、話す。
話していると不思議なもので、また違う問題点を思い起こす。
それについても語る。
思いついたことを全て言い終えた時は、何ともいえない
達成感があります。（笑）
これだけ言っておけば、言動が変わるだろう。
そう、その瞬間思います。
しかし。
翌日、その部下の仕事振りを見ていると、あれだけ言ったのに、
全然、変わってない。
違うことをしている。
ということがあります。
（これを見た時、あれだけ言ったのに・・・
ガックリします。）
これは、反発心から変えない、違うことをしているケースも
あるのでしょうが、私の経験からすれば、あれこれ一度に
話してしまうと、注意していた時の最初の方の話。
本人にとって関心の薄い話が、記憶にしっかりと残らない
ことからきているように感じます。
言いたいことは、相手の理解・消化を考えて絞り込む。
自己満足に終わらないアプローチが大切ですね。
ランキングに参加しています。
応援よろしくお願いします。
立ち寄りました。
コーヒーを持って席につくと、私の前の席に男性二人がおられて
話をされています。
話を聞いていると、お二人は会社の上司と部下のようで、
部下の方の、仕事上の目標やキャリア開発について話されて
いたようです。
仕事柄なんでしょうが、つい二人の会話を聞いていると、
上司の方は、誠実で部下思いの方のようで、一生懸命、
アドバイス・助言を送られています。
ただ途中で、その様子を見ていて、上司の方の思いはわかるん
ですが、どうかな？と思うようになっていきました。
というのも、部下の指導に熱心な方ほど陥りやすいことですが、
部下の方のことがテーマであるのに、上司の方が９０％以上
喋っていて、本人はほとんど聞いているだけなのです。
部下の方は、上司の方が言っていることをどれだけ消化できて
いるのか？傍から見ていて疑問が残りました。
話は変わりますが、部下や後輩の言動を見ていて注意を
促したり、叱る必要が、時に出てきます。
その際、本人を呼んで、自分の思いを伝えて注意をしていきます。
ただ、この時、よくあるのが（私がそうなんですが・・・）
一つのことを注意していたのですが、喋っている間に、
日頃、感じていた他の問題点が思い浮かんできます。
そして、そのことについても指摘し、話す。
話していると不思議なもので、また違う問題点を思い起こす。
それについても語る。
思いついたことを全て言い終えた時は、何ともいえない
達成感があります。（笑）
これだけ言っておけば、言動が変わるだろう。
そう、その瞬間思います。
しかし。
翌日、その部下の仕事振りを見ていると、あれだけ言ったのに、
全然、変わってない。
違うことをしている。
ということがあります。
（これを見た時、あれだけ言ったのに・・・
ガックリします。）
これは、反発心から変えない、違うことをしているケースも
あるのでしょうが、私の経験からすれば、あれこれ一度に
話してしまうと、注意していた時の最初の方の話。
本人にとって関心の薄い話が、記憶にしっかりと残らない
ことからきているように感じます。
言いたいことは、相手の理解・消化を考えて絞り込む。
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プロ野球が開幕しました。
（私は阪神タイガースファンでして、今、とても気分の良い
日常を過ごさせてもらっています。〈笑〉）
そのプロ野球で、あるピッチャーが苦手としている
バッターがいたとしてください。
そして、そのピッチャーはいつもストレート、直球を投げて
打たれていたとします。
ある日、またそのバッターと対戦をします。
その時、今度は打ち取れるだろうと思ってストレートを
投げた。
でも、残念ながら打たれた。
そして、次の打席。
今度こそは大丈夫だろうと思ってストレートを投げた。
しかし、またもや打たれてしまった。
第３打席。
次こそいけるはずだ。ストレートだ。エイッと投げた。
でも、やっぱり打たれてしまった。
こんなピッチャーがいたら、観ているファンは、
「こいつ、頭おかしいんじゃないか？」
と思うでしょう。
打ち取りたいなら、攻め方を変えて、カーブとかフォーク
とか違う球を投げないとだめじゃないかと。
ただ我々、このピッチャーと気をつけないと同じような
ことをしてしまうことがあります。
「思考」や「行動」はほとんど変えていないのに、
結果だけを変えようとする、変わるんじゃないかなーと
淡い希望を持つ。
営業マンであれば、営業成績伸ばしたいと言っているのに、
訪問件数、商談・プレゼン内容を変えていない。
部下との関係を改善したいと言っているのに、
コミュニケーションの質、量が変わっていない。
結果を変えたければ、プロセス・アプローチを変えていかない
とダメですね。
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日常を過ごさせてもらっています。〈笑〉）
そのプロ野球で、あるピッチャーが苦手としている
バッターがいたとしてください。
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打たれていたとします。
ある日、またそのバッターと対戦をします。
その時、今度は打ち取れるだろうと思ってストレートを
投げた。
でも、残念ながら打たれた。
そして、次の打席。
今度こそは大丈夫だろうと思ってストレートを投げた。
しかし、またもや打たれてしまった。
第３打席。
次こそいけるはずだ。ストレートだ。エイッと投げた。
でも、やっぱり打たれてしまった。
こんなピッチャーがいたら、観ているファンは、
「こいつ、頭おかしいんじゃないか？」
と思うでしょう。
打ち取りたいなら、攻め方を変えて、カーブとかフォーク
とか違う球を投げないとだめじゃないかと。
ただ我々、このピッチャーと気をつけないと同じような
ことをしてしまうことがあります。
「思考」や「行動」はほとんど変えていないのに、
結果だけを変えようとする、変わるんじゃないかなーと
淡い希望を持つ。
営業マンであれば、営業成績伸ばしたいと言っているのに、
訪問件数、商談・プレゼン内容を変えていない。
部下との関係を改善したいと言っているのに、
コミュニケーションの質、量が変わっていない。
結果を変えたければ、プロセス・アプローチを変えていかない
とダメですね。
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新入社員の方が、入社してきているシーズンですね。
私の会社でも、お客様の新人さんを預かっての新人研修を
先日、行っていました。
私も少し、その様子をのぞいてきたんですが初々しいですね。
一生懸命、皆さん研修に取り組んでらっしゃいました。
（あの場にいると、自分の子供でもおかしくない世代の人達
ですので、改めて年とったなぁ〜と実感します。〈笑〉）
これから会社、仕事に慣れていって、順調に成長していって
もらいたいものです。
ただ近年、よく取り上げられるようになりましたが、
入社３年以内の離職率が上がってきています。
直近データでは、４年生大学生の３６．６％、短大生の４４．８％、
高校生では４９．５％の方が入社して３年以内に退職しています。
１年前に社会人になった４年生大学生が４３．７万人おられる
らしいのですが、単純に３６．６％を掛け合わせると、３年間で
約１６万人が辞めていくというになります。
これは、転職市場が１０年ほど前と比較して１０倍となっている、
採用段階のミスマッチ、本人の資質・適性など入社してから
コントロールしきれないことも多くあるでしょう。
ただ、受け入れ側の問題、もっと言えば、上司の育成力、関わる力
が弱くなっていることも一つの要素だと感じています。
離職率が低いことで有名なＰ＆Ｇにこういう言い習わしが
あります。
「辞める人は、会社を見限るのではない。上司を見限るのだ。」
（Ｐ＆Ｇは、今日のニュースで、女性社員が働きやすい会社
でも１位になっていましたね。）
以前も書かせてもらいましたが、新卒の新入社員にとって、
最初の上司の影響は大きいですね。
仕事で関わる上司の皆さんに、その力をより伸ばして
いただける働きかけをしていきたいと、若者の離職率を
考えるとき改めて思います。
ランキングに参加しています。
応援よろしくお願いします。
私の会社でも、お客様の新人さんを預かっての新人研修を
先日、行っていました。
私も少し、その様子をのぞいてきたんですが初々しいですね。
一生懸命、皆さん研修に取り組んでらっしゃいました。
（あの場にいると、自分の子供でもおかしくない世代の人達
ですので、改めて年とったなぁ〜と実感します。〈笑〉）
これから会社、仕事に慣れていって、順調に成長していって
もらいたいものです。
ただ近年、よく取り上げられるようになりましたが、
入社３年以内の離職率が上がってきています。
直近データでは、４年生大学生の３６．６％、短大生の４４．８％、
高校生では４９．５％の方が入社して３年以内に退職しています。
１年前に社会人になった４年生大学生が４３．７万人おられる
らしいのですが、単純に３６．６％を掛け合わせると、３年間で
約１６万人が辞めていくというになります。
これは、転職市場が１０年ほど前と比較して１０倍となっている、
採用段階のミスマッチ、本人の資質・適性など入社してから
コントロールしきれないことも多くあるでしょう。
ただ、受け入れ側の問題、もっと言えば、上司の育成力、関わる力
が弱くなっていることも一つの要素だと感じています。
離職率が低いことで有名なＰ＆Ｇにこういう言い習わしが
あります。
「辞める人は、会社を見限るのではない。上司を見限るのだ。」
（Ｐ＆Ｇは、今日のニュースで、女性社員が働きやすい会社
でも１位になっていましたね。）
以前も書かせてもらいましたが、新卒の新入社員にとって、
最初の上司の影響は大きいですね。
仕事で関わる上司の皆さんに、その力をより伸ばして
いただける働きかけをしていきたいと、若者の離職率を
考えるとき改めて思います。
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コミュニケーションを円滑に進めるためには、まず相手に
自分は安心できる、心を開いて良い存在だという印象を
もってもらうことがいりますね。
この安心、オープン・マインドを導くための方法として
「ペーシング」という考え方、手法があります。
シンプルに言うと、言葉の通り、ペースを合わせる、
同調するということになります。
具体的には、相手と話している際、同じ姿勢や
身振り手振りを行うというミラーリング。
出身地・マンション住まいなどの境遇や趣味・嗜好
など、同じ共通の要素を話題にするマッチング。
相手の言っていることを繰り返すオーム返し。
これらのことを行うことによって、人間は無意識的に
心が開いてきます。
そして他に声の調子。
大きさ・スピード・明暗を合わせることも効果があります。
これは聞いた話なんですが、通販のクレーム担当者
の方の話でこんな内容のことがあります。
（電話でクレーム対応をされている方です。）
お客さんは当然ですが、モノが壊れたり、部品がなかったり
して電話をされているわけですから、かなりテンション高く
怒ってこられます。
大きな叱責するような声で、
「お前の所の商品はどうなってんだ！！」
と電話されてきます。
ここで普通、電話を受けたクレーム担当者は、
恐縮がって小さな声で、
「申し訳ありませんでした。」
と返します。
ただ、これではダメらしいんですね。
こうしないといけないそうです。
お客様と同じ大きさ、トーンで、
「申し訳ございませんでした！！」
と、同じような声の調子で対応しないといけない
そうです。
調査をすると、小さな恐縮した調子で対応した時と、
お客様と同じ調子でテンション高く対応した時とは
明らかにクレーム対応時間に差が出るそうです。
特に人間関係が薄い中でのコミュニケーションは
こういうことも取り入れて、距離を縮めるのも一つの
方法だと思っています。
ランキングに参加しています。
応援よろしくお願いします。
自分は安心できる、心を開いて良い存在だという印象を
もってもらうことがいりますね。
この安心、オープン・マインドを導くための方法として
「ペーシング」という考え方、手法があります。
シンプルに言うと、言葉の通り、ペースを合わせる、
同調するということになります。
具体的には、相手と話している際、同じ姿勢や
身振り手振りを行うというミラーリング。
出身地・マンション住まいなどの境遇や趣味・嗜好
など、同じ共通の要素を話題にするマッチング。
相手の言っていることを繰り返すオーム返し。
これらのことを行うことによって、人間は無意識的に
心が開いてきます。
そして他に声の調子。
大きさ・スピード・明暗を合わせることも効果があります。
これは聞いた話なんですが、通販のクレーム担当者
の方の話でこんな内容のことがあります。
（電話でクレーム対応をされている方です。）
お客さんは当然ですが、モノが壊れたり、部品がなかったり
して電話をされているわけですから、かなりテンション高く
怒ってこられます。
大きな叱責するような声で、
「お前の所の商品はどうなってんだ！！」
と電話されてきます。
ここで普通、電話を受けたクレーム担当者は、
恐縮がって小さな声で、
「申し訳ありませんでした。」
と返します。
ただ、これではダメらしいんですね。
こうしないといけないそうです。
お客様と同じ大きさ、トーンで、
「申し訳ございませんでした！！」
と、同じような声の調子で対応しないといけない
そうです。
調査をすると、小さな恐縮した調子で対応した時と、
お客様と同じ調子でテンション高く対応した時とは
明らかにクレーム対応時間に差が出るそうです。
特に人間関係が薄い中でのコミュニケーションは
こういうことも取り入れて、距離を縮めるのも一つの
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